المنظمات في القطاع العام أو الخاص تحتاج إلى اختيار كفاءات بشرية بمهارات متخصصة لملء الوظائف الرئيسة والمناصب القيادية، وذلك لأجل بناء مستقبل مستقر يعكس الاستدامة في التطور والمنافسة. هذه العملية يجب أن تدار ضمن استراتيجية واضحة تُقام على إجراءات دقيقة تكون غاية في التنظيم والمتابعة، وتتضمنها برامج تُطلق من الأعلى إلى الأسفل، وعلى ذلك فهي مهمة أساسية تضطلع بها القيادة العليا في هذه المنظمات.
تُعرِّف هيرش (2000) “تخطيط التعاقب بأنه “عملية يتم بموجبها تحديد واحد أو أكثر من مُرشح يُسمَّون لملء المناصب الرئيسة (أو مجموعات من المناصب الرئيسية المماثلة)، ويتضمن هذا التخطيط البدء في التنقل المهني وأيضاً تحديد الأنشطة التطويرية لهؤلاء المتعاقبين”. ومن جانب آخر، قد تكون هذه الفئة المعنية بهذه البرامج جاهزة إلى حد ما للقيام بالعمل (متعاقبي المدى القصير Short-term successors) أو ينظر إليهم على أنهم يمتلكون إمكانات أطول أجلاً (متعاقبي المدى الطويل Long-term successors).
التخطيط لهذه الاستراتيجية تُستهل بتحديد الكفاءات المراد تأهيلها داخلياً بحيث تُعد لها مسارات وظيفية Career paths وبرامج تهدف إلى تقييم الخبرات الضرورية في واقع العمل، وهذه البرامج يجب أن تُصمَّم بعناية بحيث يُراعي فيها دور المنظمة، ومجمل إلتزاماتها، وثقل سمعتها. ومما لامراء فيه أن بيئة العمل المستقرة تشكل أحد أهم محاور تحديد الكفاءات على المدى الطويل. (Rothwill, 2015)
وبالرغم من أهمية هذا المنهج الاستراتيجي، إلا أن الكثير من المنظمات العربية خاصة في القطاع العام لا تولي هذا المسار الحيوي الأهمية الكافية، وهو أمر يتضح من خلال تزايد مؤشرات نقص المهارات في المستوى القيادي، كذلك تراجع الثقة في الكفاءات المُهيئة للمناصب القيادية في واقع العمل. هذا الأمر أثَّر بصور جلية على الأداء التنظيمي، والأداء الوظيفي، وأوجد بيئة عمل متذبذبة تفتقر إلى الاستقرار على المدى المتوسط. وعلى ذلك، كان أمراً حتمياً على المنظمة إيجاد منهج بآلية عمل مرنة تحدد مسألة تخطيط التعاقب.(Sorensen and Mlot, 2013)
على أية حال، لا يوجد نموذج واحد لتخطيط التعاقب ولا توجد قواعد صارمة، ربما تختلف كل منظمة عن غيرها في تحديد القادة لبناء مستقبلها بشكل أساسي من خبرة العمل المتراكمة، خاصة في المنظمات الكبيرة منها، ومع ذلك، قد تكون المنظمات الأصغر قادرة على أخذ ما تريده من هذا المنهج، وبناء الحقائق التي تتناسب مع تلبية احتياجاتها في تحديد قيادة المستقبل.
Granger, T. (2014) “Succession planning Simplified” , Oxford: Management Books.
Hirsh, W. (2000) “Succession planning demystified” , Brighton: Institute for Employment Studies.
Rothwill, W. (2015) “Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from within”, 5th ed., New York: American Management Association.
Sorensen, A. and Mlot, S. (2013) “Human resources’ role in succession planning”, Workspan. Vol. 56, No. 11, pp. 38-41.
Timms, M. (2016) “Succession Planning that Works: The Critical Path of Leadership Development” , Victoria: Friesen Press.
